Вся документация по введению эффективного контракта. Эффективный контракт работника бюджетного учреждения. Рабочее время и время отдыха

В соответствии с Программой поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2019 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р, эффективный контракт — это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его деятельности и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Таким образом, сутью эффективного контракта является установление взаимосвязи между оплатой труда и результатами работы бюджетной организации.

Эффективный контракт применяется в отношениях с сотрудниками федеральных государственных учреждений, а также может быть заключен с работниками государственных структур субъектов Российской Федерации и муниципальных учреждений.

Пунктом 2 «Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта», утвержденных Приказом Минтруда России от 26.04.2013 № 167н, в отношении каждого трудящегося должны быть уточнены и конкретизированы:

трудовая функция;
показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
размер вознаграждения;
размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

Как разработать образец эффективного договора

систему оплаты труда (включая размеры должностных окладов, ставок заработной платы, доплат, надбавок);
систему нормирования труда;
условия работы по итогам проведения специальной оценки условий труда;
режим рабочего времени и времени отдыха;
штатное расписание учреждения;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении эффективного контракта связана с разработкой измеримых показателей результатов работы. Эти показатели должны быть тщательно продуманы и апробированы. Необходимо выстроить единую систему требований к работникам, вытекающую из требований к деятельности самого учреждения, предусмотренных в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Без выполнения этого условия эффективный трудовой договор останется просто более объемным трудовым соглашением.

Порядок внедрения эффективного контракта

На первый взгляд он не сложен и состоит всего из четырех этапов, однако каждый этап потребует времени, внимания и всесторонней оценки. Поэтому большинство консультантов рекомендует создавать рабочую группу из представителей администрации, сотрудников и профсоюза (при его наличии).

Первым этапом необходимо разработать или привести в соответствие нормативную документацию, регламентирующую критерии оценки эффективности деятельности работников организации, нормы труда с учетом отраслевой специфики, содержание и объем трудовых функций каждой должности согласно штатному расписанию. Все локальные документы должны быть утверждены и определен срок введения их в действия.
Вторым этапом вносятся соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка, положения об оплате труда, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах, в должностные инструкции.
Третьим этапом разрабатывается форма эффективного контракта по каждой должности для заключения с вновь принимаемыми на работу сотрудниками, а также дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, для приведения их в соответствие требованиям.
Четвертый этап потребует максимально четкого соблюдения требований ТК РФ, так как им будет являться изменение условий трудового договора по инициативе работодателя - подписание дополнительного соглашения к трудовому договору с действующими сотрудниками учреждения.

Работодатель должен направить работнику письменное уведомление не позднее, чем за два месяца. При согласии - заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору в установленном порядке. При этом истечения двух месяцев можно не дожидаться.

Если сотрудник не согласен на заключение дополнительного соглашения, работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся в организации работу, в том числе нижеоплачиваемую, которую сотрудник может занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ ). Однако, если бюджетное учреждение полностью переходит на новую систему оплаты труда, будет затруднительно подобрать сотруднику вакансию, не предусматривающую работу в условиях эффективного контракта. В этом случае трудовой договор прекращают (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ ).

Примерная форма трудового договора (эффективного контракта)

Для примера приведем образец эффективного контракта с главным бухгалтером бюджетного учреждения

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях на 2012-2018 годы определяет, что эффективный контракт в бюджетном учреждении — это трудовой договор с работником, в котором четко обозначены его должностные обязанности, все условия по оплате труда, показатели и критерии оценки эффективности его работы, условия получения премий, а также меры социальной поддержки. Таким образом, оплату труда в бюджетной сфере эффективный контракт связывает с результатами работы как конкретного работника, так и бюджетной организации в целом.

Эффективные контракты для бюджетников применяются в федеральных государственных учреждениях, а также заключаются с работниками государственных и муниципальных учреждений субъектов Российской Федерации.

В договоре для каждой должности требуется конкретизировать:

обязанности;
показатели и критерии оценки эффективности деятельности;
зарплата;
дополнительные поощрения за достижения.

систему оплаты труда (должностные оклады, ставки заработной платы, доплаты, надбавки и пр.);
систему нормирования труда;
условия труда по итогам проведения специальной оценки;
режим рабочего времени;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

Основная проблема при введении такого соглашения связана с тем, что нужно разработать понятные показатели результатов работы, которые можно легко измерить. Также нужно выстроить универсальную систему требований ко всем работникам, она должна вытекать из требований к деятельности самой бюджетной организации. Эти требования предусмотрены в государственном и муниципальном задании и иных подобных документах.

Если этого не сделать, получится обычный трудовой договор, только очень объемный. Он не обеспечит желаемой эффективности.

Как внедрить

Порядок не сложный и состоит из четырех этапов. Каждый потребует времени, внимания и всесторонней оценки, поэтому рекомендуется создать специальную рабочую группу, в которую нужно включить представителей администрации, сотрудников и профсоюза.

Этап 1. Разработать или актуализировать нормативную документацию, которая регламентирует критерии оценки эффективности и нормы труда и обязанности каждой должности по штатному расписанию. Помните, что все внутренние документы нужно утвердить и ввести в действие.

Этап 2. Изменить в правила внутреннего трудового распорядка, о премировании, стимулирующих и компенсирующих выплатах. Эти документы и эффективный контракт не должны противоречить друг другу.

Этап 3. Подготовить новый трудовой договоров для каждой должности. Они будут подписываться новыми сотрудниками. Для тех, кто уже работает, необходимо подготовить дополнительные соглашения к действующим трудовым договорам, и в них указать все нововведения, тем самым приравняв условия с эффективным контрактом.

Этап 4. Подписать дополнительные соглашения. Важно помнить, что в этом случае условия трудового договора меняются по инициативе работодателя, поэтому крайне важно выполнить все требования ТК РФ. Первым делом нужно направить сотруднику письменное уведомление не позже, чем за два месяца. Чтобы подписать дополнительное соглашение к трудовому договору, не обязательно дожидаться конца этого срока. Если работник отказывается, нужно в письменной форме предложить ему другую должность, в том числе нижеоплачиваемую. При этом важно, чтобы квалификация и опыт сотрудника позволяли ее занять (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). Однако если бюджетное учреждение полностью переходит на эффективный контракт, не удастся подобрать вакансию с прежними условиями труда. В этом случае оформляется

В 2012 году Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р утверждена Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы (далее - Программа). Данная Программа предусматривает введение эффективного контракта, призванного усовершенствовать систему оплаты труда в государственных и муниципальных учреждениях.

Согласно разделу IV Программы эффективный контракт - это трудовой договор с работником , в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг , а также меры социальной поддержки .

Примечание : эффективный контракт не что иное, как обычный трудовой договор, и добавление к нему прилагательного "эффективный" не меняет сути трудового правоотношения, сложившегося между сторонами трудового договора. Программа предлагает лишь собрать в тексте трудового договора все, что изложено в ряде законов, Общероссийском классификаторе, профстандартах, локальных нормативных актов. Однако, анализ содержания примерной формы трудового договора, установленной приложением № 3 распоряжения Правительства РФ от 26 ноября 2012 г. N 2190-р, свидетельствует о том, что содержание трудового договора, который должен быть "эффективным", не решает поставленную задачу, да и не может ее решить. В частности, права и обязанности сторон трудового договора согласно примерной форме носят формальный и отсылочный характер, представляя собой сокращенный вариант статей 21 и 22 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). А положения пункта 1 примерной формы не вносят ничего нового в существующий порядок включения условий в содержание трудового договора согласно статье 57 ТК РФ. А сам эффект от результата труда зависит не от содержания "эффективного контракта", а от отношения работника к своему труду.

Приказом от 26.04.2013 № 167н Минтруд России утвердил Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта.

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников (утв. Приказом Минздрава России от 28.06.2013 № 421) содержат подробные показатели эффективности.

В отличие от них Методические рекомендации Минобрнауки России по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в сфере образования, их руководителей и отдельных категорий работников (приложение к Письму Минобрнауки России от 20.06.2013 N АП-1073/02) не содержит каких-либо рекомендуемых примерных показателей. В них описаны лишь примерные направления для разработки показателей эффективности деятельности руководителей и педагогических работников организаций, осуществляющих реализацию программ дошкольного, общего, начального профессионального и среднего профессионального образования.

Федеральные рекомендации не содержат никаких советов по разработке показателей эффективности деятельности административно-вспомогательного персонала (бухгалтеры, уборщицы, рабочие, водители и т.д.), хотя Программа совершенствования системы оплаты труда предусматривает заключение трудовых договоров по принципу эффективного контракта со всеми работниками учреждений.

По своей сути трудовой договор, заключенный по принципу эффективного контракта, призван частично или полностью заменить собой несколько локальных нормативных актов :

должностная инструкция;

положение об оплате труда;

положение о премировании;

коллективный договор (при наличии).

С одной стороны это позволяет дисциплинировать каждого работника, с другой - значительно увеличивает объем самого трудового договора с работником, с третьей - конкретизация условий оплаты труда в трудовом договоре является обязательным условием любого трудового договора на основании ч. 2 ст. 57 ТК РФ.

Примечание : согласно ч. 3 ст. 135 ТК РФ Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания РФ проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Рекомендации учитываются Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления при определении объемов финансирования учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и других учреждений бюджетной сферы. Поэтому необходимость включения в содержание трудового договора положений коллективного договора или локального нормативного акта в качестве показателя эффективности заключенного трудового договора представляется сомнительной.

Если трудовой договор с работником заключен ранее реализации принципа эффективного контракта, этот принцип реализуется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в который включаются следующие положения:

должностные обязанности работника;

условия оплаты труда:

размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения;

надбавки и дополнительные выплаты:
- выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:
  - надбавка за интенсивность труда
    
    премия за высокие результаты работы;
    
    премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

После того как все условия включены в трудовой договор и он подписан сторонами, они становятся обязательными для обеих сторон и могут быть изменены только по взаимному соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных статьей 72 ТК РФ.

Приказом Минтруда России от 26.04.2013 N 167н утверждены Рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта (далее - Рекомендации).

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

Согласно п. 5 Рекомендаций с работником учреждения, состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора. О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

На основании статьи 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Согласно статье 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменениями в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, другими причинами), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

В связи с тем что введение системы эффективного контракта в бюджетном учреждении является необходимым для реализации п. 17 Приложения № 2 к Программе, подобное дополнительное соглашение признается изменением организационных условий труда, определенных сторонами трудового договора, которые не могут быть сохранены. Следовательно, в случае отказа работника от заключения эффективного контракта ему должна быть предложена другая имеющаяся в учреждении работа (как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним подлежит прекращению в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ!

Копирование статьи без указания прямой ссылки запрещено. Внесение изменений в статью возможно только с разрешения автора.

Бюджетных учреждений. Рассмотрим наиболее актуальные.

Предпосылки перехода на эффективный контракт содержатся в Указе Президента РФ № 597, предусматривающем поэтапное совершенствование системы оплаты труда работников бюджетного сектора экономики. Указано, что повышение оплаты должно быть обусловлено достижением конкретных показателей качества и количества оказываемых услуг.

Обязательность перехода на эффективный контракт заложена в Программе совершенствования оплаты труда, разработанной в соответствии с Указом Президента РФ № 597.

Для каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые документы , разработанные в целях повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это План мероприятий («дорожная карта») «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», Госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013 - 2020 годы.

Что такое эффективный контракт?

В Программе совершенствования оплаты труда дано определение эффективному контракту. Это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности , условия оплаты труда , показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

Итак, под эффективным контрактом понимаются трудовые отношения между работодателем и работниками, основанные на :

наличии у учреждения государственного (муниципального) задания и целевых показателей эффективности работы, утвержденных учредителем;
системе оценки эффективности деятельности работников учреждений (совокупности показателей и критериев, позволяющих оценить количество затраченного труда и его качество), утвержденной работодателем в порядке;
системе оплаты труда, учитывающей различия в сложности выполняемой работы, а также количество и качество затраченного труда, утвержденной работодателем в установленном порядке;
системе нормирования труда работников учреждения, утвержденной работодателем;
подробной конкретизации с учетом отраслевой специфики в трудовых договорах должностных обязанностей работников, показателей и критериев оценки труда, условий оплаты труда.

Методологическая основа разработки эффективного контракта

При разработке положений эффективного контракта руководителю государственного (муниципального) учреждения в первую очередь следует ориентироваться на Приказ Минтруда РФ № 167, утвердивший соответствующие рекомендации по оформлению трудовых отношений с работником. Для некоторых сфер деятельности существует еще своя методологическая основа введения эффективного контракта. На федеральном уровне утверждены рекомендации по разработке показателей эффективности для:

медицинских организаций - Приказ Минздрава РФ № 421,
образовательных организаций - Письмо Минобрнауки РФ № АП-1073/02;
учреждений культуры - Приказ Минкультуры РФ № 920;
организаций социального обслуживания - Приказ Минтруда РФ № 287.

Для других сфер деятельности, например, для физкультурно-спортивных организаций, аналогичных рекомендаций пока нет. Впрочем, деятельность физкультурно-спортивных организаций можно рассматривать как оказание социальных услуг согласно п. 1 Приказа Минспорта РФ № 121, и при разработке показателей эффективности руководствоваться Приказом Минтруда РФ № 287. При переходе на систему эффективного контракта этот документ могут использовать и другие учреждения, оказывающие социальные услуги в своей области.

В перспективе все министерства и ведомства в целях реализации в подведомственных бюджетных учреждениях новой кадровой основывающейся на эффективном контракте с работниками, должны:

разработать и внедрить примерные формы трудовых договоров с работником;
уточнить и установить отраслевые нормы труда на основе существующих профстандартов;
подготовить, апробировать и внедрить примерные программы дополнительного профобразования (курсовой подготовки) для руководителей бюджетных учреждений по вопросам разработки и реализации эффективной кадровой политики на основе эффективного контракта.

Нормативные правовые акты и методологическая основа перехода на систему эффективного контракта

Наименование	Положения документа
Указ Президента РФ № 597	Повышение средней заработной платы бюджетникам связано с эффективностью и качеством услуг
Программа совершенствования оплаты труда	Утверждена Примерная форма трудового договора (эффективного контракта) с работником государственного учреждения (приложение 3).
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности (образования, науки, культуры, здравоохранения и т. д), утвержденный соответствующим распоряжением правительства РФ (например, Распоряжение Правительства РФ № 722-р)	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту
План мероприятий («дорожная карта») по изменениям в отраслях социальной сферы, направленных на повышение эффективности соответствующей социальной сферы деятельности, разработанный на региональном или муниципальном уровне (например, Распоряжение Правительства от 23.04.2013 № 32-рп).	Отражены мероприятия, показатели и результаты по повышению эффективности и качества услуг в соответствующей сфере, соотнесенные с этапами перехода к эффективному контракту в конкретном регионе или муниципалитете

Методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом соответствующего министерства (например, Приказом Минздрава РФ № 421)
Критерии оценки эффективности деятельности работников определенной социальной сферы, разработанные на региональном уровне*	Пособие по разработке критериев для учреждений субъектов РФ и муниципалитетов
	Пособие по разработке критериев для оценки эффективности деятельности руководителей бюджетных организаций субъектов РФ и муниципалитетов

* Например, Критерии оценки эффективности деятельности работников муниципальных учреждений культуры, утвержденные Администрацией сельского поселения Анновского сельсовета района Республики Башкорстан Постановлением от 23.12.2013 № 69.

** Например, Распоряжение по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 20.08.2013 № 1862-р.

Как заключить эффективный контракт?

Если работник уже состоит в трудовых отношениях с работодателем, то с ним следует заключить дополнительное соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

С лицами, принимаемыми на работу , подписывается трудовой договор в формате эффективного контракта .

Виды эффективных контрактов

Как разработать трудовой договор - эффективный контракт?

При составлении обычного трудового договора должностные обязанности работника могут быть указаны в нем, а могут устанавливаться другим документом (должностной инструкцией). В эффективном контракте должностные обязанности желательно отразить непосредственно в тексте.

Примерная форма трудового договора - эффективного контракта с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении 3 к Программе совершенствования оплаты труда. Это шаблон, который следует «настроить» для каждого конкретного учреждения.

Как существующий трудовой договор сделать эффективным контрактом?

Порядок изменения трудовых договоров установлен ст. 74 ТК РФ: если при изменении организационных или технологических условий труда условия трудового договора не могут быть сохранены, то допускается изменение условий договора по инициативе работодателя , то есть в одностороннем порядке (за исключением изменения трудовой функции работника). В Приказе Минтруда РФ № 167н рекомендовано руководствоваться этой статьей при введении эффективного контракта.

При введении эффективного контракта изменением в условиях трудового договора будет корректировка условий оплаты труда . Статья 74 ТК РФ не регламентирует данное изменение, однако она не устанавливает исчерпывающий перечень того, что подпадает под понятие «изменение условий труда». А это значит, что при изменении условий оплаты труда можно руководствоваться ее положениями.

Еще одно изменение касается уточнения обязанностей работника (например, достижения показателей эффективности его деятельности).

При изменении договора в одностороннем порядке работодатель обязан указать причины и обосновать их как неотвратимые. В данном случае работодателю можно сослаться на Программу совершенствования оплаты труда и другие нормативно-правовые акты, связанные с введением системы эффективного контракта. Программа совершенствования оплаты труда устанавливает показатели и критерии оценки эффективности деятельности работников государственных (муниципальных) учреждений - это и есть причины изменения трудового договора. Введение показателей и критериев обуславливает необходимость изменения условий оплаты труда и уточнение должностных обязанностей в трудовых договорах.

Какие условия трудового договора подлежат изменению

При разработке положений эффективного контракта следует конкретизировать должностные обязанности и условия труда, прописать меры соцподдержки.

* Статья 21 ТК РФ.

** Соответствующий пункт трудового договора.

*** Соответствующий пункт эффективного контракта.

**** Устанавливается штатным расписанием и отражается в трудовом договоре (эффективном контракте); выплачивается за выполнение основных должностных обязанностей и остается неизменным.

***** Устанавливаются Положением об оплате труда и отражаются в трудовом договоре (эффективном контракте), выплачиваются за работу в условиях труда, отклоняющихся от нормальных, и иных случаях.

****** Устанавливаются положением об оплате труда, приложением к эффективному контракту, выплачиваются за выполнение показателей эффективности.

Что включать в эффективный контракт?

При разработке трудового договора и допсоглашения следует руководствоваться ст. 57 ТК РФ, регулирующей содержание трудового договора. Если условий, указанных в данной статье, нет в ранее заключенном трудовом договоре, то их рекомендуется включать в допсоглашение.

Если трудовой договор, ранее заключенный с работником, не содержит обязательных условий, указанных в ст. 57 ТК РФ, то эти условия включаются в допсоглашение.

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлены размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда.

При оформлении трудовых отношений с работником учреждения учитываются нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями.

В частности, в документах (допсоглашении или трудовом договоре) обязательно должны быть указаны:

трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы). Если согласно ТК РФ, иным федеральным законам с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ, или положениям профстандартов;
в случае, когда был заключен срочный трудовой договор , срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие, основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом;
условия оплаты труда (в том числе размер ставки или оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Условия осуществления выплат рекомендуется конкретизировать: компенсационного характера (наименование выплаты, размер, факторы, обусловливающие ее получение); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер);
режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от режима рабочего времени времени отдыха общим правилам, действующим в учреждении);
компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
условия труда на рабочем месте;
условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор или допсоглашение могут содержать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Однако эти условия не должны ухудшать положение работника по сравнению с условиями, установленными законодательством РФ и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности условия об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения), об испытании.

Последовательность действий при введении эффективного контракта

Определенная последовательность действий при переходе на систему эффективного контракта позволит работодателю снизить затраты сил и времени, а также соблюсти нормы трудового законодательства. Действия должны быть следующими:

Создать в учреждении комиссию по организации работы, связанной с введением эффективного контракта.
Изучить базовые и дополнительные показатели эффективности деятельности, разработанные и утвержденные учредителем, показатели качества и эффективности деятельности, внесенные учредителем в муниципальное задание по оказанию организацией услуг определенного типа.
Ознакомиться с механизмом оценивания , системой достижений базовых и дополнительных показателей для каждой организации, утвержденными учредителем.
Провести разъяснительную работу в трудовом коллективе по вопросам введения эффективного контракта.
Создать на официальном сайте раздел «Оценка эффективности деятельности учреждения» для представления нормативных и распорядительных документов по вопросам перехода на систему эффективных контрактов.
Проанализировать действующие трудовые договоры работников на предмет их соответствия ст. 57 ТК РФ и Приказу Минтруда РФ № 167н.
Разработать показатели эффективности труда сотрудников.
С учетом разработанных показателей внести изменения в положение об оплате труда, положение о выплатах стимулирующего характера.
Принять локальные нормативные акты , связанные с оплатой труда работника, с учетом мнения профсоюзного комитета первичной профорганизации.
Конкретизировать трудовую функцию и условия оплаты труда работника.
Разработать индивидуальные трудовые договоры (дополнительные соглашения) с работниками с учетом утвержденной формы примерного трудового договора, с использованием показателей и утвержденных критериев эффективности деятельности работников учреждения.
Утвердить измененные должностные инструкции .
Уведомить работников об изменении определенных условий трудового договора.
Заключить с работниками допсоглашения.

О вопросах перехода на эффективный контракт читайте в статье С. П. Фролова «Переходим на эффективный контракт», № 3, 2014.

Указ Президента РФ от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики».

Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 - 2018 годы, утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 № 2190-р.

Утвержден Распоряжением Правительства РФ от 30.04.2014 № 722-р.

Утверждена Постановлением Правительства РФ от 15.04.2014 № 295.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013№ 167 «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта».

Приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02 «О разработке показателей эффективности» (вместе с «Методическими рекомендациями Минобрнауки РФ по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности государственных (муниципальных) учреждений в их руководителей и отдельных категорий работников», утв. Минобрнауки РФ 18.06.2013).

Приказ Минкультуры РФ от 28.06.2013 № 920 «Об утверждении Методических рекомендаций по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных учреждений культуры, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минтруда РФ от 01.07.2013 № 287 «О методических рекомендациях по разработке органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений социального обслуживания населения, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников».

Приказ Минспорта РФ от 19.03.2013 № 121 «О методических рекомендациях по организации независимой системы оценки качества работы организаций, оказывающих социальные услуги в сфере физической культуры и спорта».

Например, при заключении трудового договора с работником, являющимся гражданином или лицом без гражданства (ст. 327.2 ТК РФ), со с тренерами (348.2 ТК РФ), гражданским служащим (п. 3 ст. 24 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Из этой статьи вы узнаете:

Переход государственных и муниципальных учреждений на осуществляется в рамках реализации Госпрограммы совершенствования в них оплаты труда. Она была утверждена Распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012 г. (далее — Программа). Ее реализация рассчитана на период до 2018 г. Такое нововведение вызвало ряд вопросов как со стороны руководителей и работников кадровых служб, так и со стороны работников таких учреждений. Рассмотрим, что собой представляет эффективный контракт , образцы данного документа для учреждений разных сфер деятельности и как должен происходить переход на эффективный контракт.

Что такое эффективный контракт

Нормативную базу перехода на новую систему трудовых отношений в бюджетной сфере, помимо Программы составляют:

Указ Президента «О мерах по осуществлению социальной политики» № 597 от 07.05.2012;
Приказ Минтруда № 167-н от 26.04.2013, внедряющий рекомендации по заключению эффективных контрактов с сотрудниками бюджетных учреждений;
Отраслевые дорожные карты перехода на эффективный контракт.

Основанием для поэтапного перехода к новой системе оплаты труда в бюджетной сфере послужило решение поставить уровень дохода педагогов, медиков, работников культуры и социальной сферы в прямую зависимость от качества услуг, которые они оказывают. План перехода на эффективный контракт ставит целью доведение заработной платы сначала до уровня средней по региону, а затем и двукратное ее повышение.

Среди прочих целей, которые преследует изменение в ряде отраслей бюджетной сферы , называются:

повышение престижа профессий, подорванного низкими зарплатами;
повышение общего уровня квалификации сотрудников бюджетных учреждений;
улучшение качества государственных и муниципальных социальных услуг;
прозрачность формирования оплаты труда как рядовых сотрудников, так и руководителей.

Как поясняется в Программе, эффективный контракт — это разновидность трудового договора. Название не должно вводить в заблуждение, речь не идет о государственной службе, работники бюджетных учреждений остаются в прежнем статусе, просто несколько меняется характер оплаты их труда работодателем-государством. полностью отвечает положениям ст. 57 ТК РФ. В нем обязательно указываются все требуемые условия:

место работы (в нашем случае конкретное учреждение);
трудовая функция;
размер оплаты труда и различных надбавок;
режим работы и ее характер;
описание условий труда и т. д.

НАША СПРАВКА

Положения Программы и других нормативных актов не предполагают внесение изменений в текст Трудового кодекса, однако содержат требование конкретизировать те условия трудового договора, которые касаются должностных обязанностей и системы оплаты труда. Минтруд для приведения кадровой документации к единообразию рекомендует использовать образец дополнительного соглашения к эффективному контракту, приведенный в качестве приложения к Приказу № 167-н. То есть речь идет не о новом виде трудового договора, а лишь об уточнении отдельных моментов, применительно к его условиям.

Отличие эффективного контракта от трудового договора

Переход на эффективный контракт

План мероприятий по переходу на эффективный контракт в обязательном порядке должен начинаться с разработки и критериев ее оценки. Занимается этим специальная комиссия, назначенная приказом о введении эффективного контракта. Без выполнения этого пункта вся дальнейшая деятельность попросту теряет смысл.

Вторым этапом должно стать внесение изменений в локальные акты организации. Это логично, ведь изменяется система оплаты труда, что потребует пересмотра условий соответствующего положения и коллективного договора. Все произведенные изменения утверждаются приказами (за исключением коллдоговора).

И только после этого можно переходить к заключению с работниками дополнительных соглашений к . Речь идет о тех сотрудниках, которые уже работают в учреждении. С вновь поступающими на работу подобные контракты будут заключаться с самого начала.

НАША СПРАВКА

В приказе Минтруда сказано о необходимости соблюдать при переходе к новой системе оплаты порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ. Эта статья предусматривает возможность изменения ряда условий трудового договора в одностороннем порядке, по желанию работодателя. Но только в том случае, когда по объективным причинам прежние условия сохранены быть не могут.

Пошаговый порядок действий для руководителя учреждения будет следующим:

Ознакомление с нормативными документами и базовыми показателями эффективности, разработанными учредителем (государством или муниципалитетом). Знакомство с изложенными в задании механизмами для оценки деятельности.
Издание приказа о переходе на эффективный контракт . В нем называются причины, вызвавшие необходимость и неотвратимость такого шага. В нашем случае в качестве обоснования можно указать Программу и другие нормативные акты. Одновременно этим же приказом назначается рабочая группа, которой предстоит разработать положение об эффективном контракте и критерии эффективности для конкретного учреждения, используя рекомендации Минтруда и отраслевых ведомств. С распоряжением знакомятся работник всех подразделений. Образец приказа о переходе на эффективный контракт должен содержать дату, когда это произойдет.
Проведение в коллективе разъяснительной работы и анализ действующих трудовых договоров.
Разработка и принятие новых локальных актов, отражающих изменение в системе оплаты труда. Пр и их принятии необходимо получать и учитывать мнение профсоюзной организации. Изменения вносятся и в должностные инструкции сотрудников. Одновременно разрабатываются проекты договоров и дополнительных соглашений.
уведомлении о введении эффективного контракта работодатель обязан письменно изложить причины изменений в трудовом договоре. По мнению правоведов необходимость изменения системы оплаты вполне подпадает под критерий изменений организационного характера, что дает работодателю право своей волей поменять условия трудового договора. Образец уведомления о переходе на эффективный контракт можно найти на нашем сайте.
Заключение дополнительных соглашений. Поскольку речь идет об изменений условий действующих трудовых договоров, то допустим только такой порядок. Прекращение или расторжение договора означает для работника увольнение. Работодатель вправе проделать это по собственной инициативе только в строго определенных случаях (ст. 81 ТК РФ). Переход на систему эффективного контракта к ним не относится.
Разрешение ситуации с теми сотрудниками, которые не желают трудиться в новых условиях.

Остановимся на последнем пункте подробнее. Ст. 72 ТК РФ обязывает работодателя получить от сотрудника согласие на любые изменения в трудовом договоре. И случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, не будут исключением. Работник вправе самостоятельно решить, подходят ли ему те условия, которые предлагает работодатель. И согласиться с изменением трудового договора или отказаться.

Если работник отказывается подписывать эффективный контракт, то работодатель должен ему предложить перевод ан другую должность, на которую действие контракта не распространяется. Однако, учитывая общеобязательность такой системы оплаты труда, легко предположить, что таких вакансий попросту не будет. Создавать их специально работодатель не обязан.

В такой ситуации после окончания срока предупреждения (или ранее, но только по взаимному согласию) трудовой договор с упрямым сотрудником прекращается, благо в ст. 77 ТК РФ для этого предусмотрено соответствующее основание. Порядок увольнения в данном случае соблюдается общий:

издается приказ о прекращении трудового договора (форма Т-8), в котором в качестве основания называется п. 7 ст. 77 ТК РФ;
работник знакомится с приказом и подтверждает этот факт росписью;
вносится запись соответствующего содержания в личную карточку (форма Т-2) и трудовую книжку;
запись об увольнении заверяется печатью и подписями руководителя кадровой службы и самого работника;
выдается на руки трудовая книжка, расчет со всеми начисленными компенсациями и необходимые документы.

Минтруда рекомендует при составлении дополнительных соглашений при переходе на эффективный контракт придерживаться требований ст. 57 ТК РФ. Вместе с тем, определение, данное в программе, требует дополнить трудовой договор конкретизацией таких условий, как должностные обязанности, оплата и критерии эффективности. Их то и необходимо изложить в дополнительном соглашении.

Независимо от того, к какой сфере относится учреждение, в дополнительном соглашении обязательно должны быть отражены те моменты, которые ранее не были включены в трудовой договор. В частности рекомендуется непосредственно в тексте соглашения отразить должностные обязанности. Если работник совмещает должности, то дополнительно указывается какие именно работы и в каком объеме ему поручены.

Что же касается отраслевых особенностей, то они находят отражение в критериях, которыми следует руководствоваться, оценивая эффективность. Рассмотрим, какие рекомендации дают учреждениям в сфере образования, здравоохранения, культуры и социального обслуживания.

Оплата труда при эффективном контракте

Система оплаты труда при внедрении эффективного контракта полностью соответствует требованиям трудового законодательства. Это значит, что она включает в себя базовую часть (оклад), выплаты компенсационного характера и стимулирующую часть. Именно на размер последней и будет влиять достижение определенных в контракте показателей.

За высокий результат и интенсивность работы. Могут включать премии и за выполнение работ, имеющих особую важность или требующих повышенной ответственности.
За качество труда. Помимо премии за отличное выполнение госзадания может включать надбавки за повышение категории.
За непрерывный профессиональный стаж и выслугу.
Премии по итогам работы за определенный период (месяц, семестр, полугодие и т. д.).
Компенсации за работу в особых условиях и районный коэффициент и т. д.

В самом эффективном контракте или в дополнительном соглашении к уже действующему трудовому договору все выплаты конкретизируются применительно к конкретному работнику. В дальнейшем критерии и размер выплат будут пересматриваться при продлении или пересмотре условий эффективного контракта .

Переводя сотрудников на эффективный контракт, руководитель должен помнить, что изменение условий труда не должно уменьшать уровень гарантий, предусмотренный трудовым законодательством. Это касается не только размера зарплаты работников учреждений, но и порядка перехода к новой системе оплаты. Любые допущенные нарушения могут стать причиной трудового спора.